第三類型與第三類型

　　往后站遠點，這對光芒四射、精力充沛、精明干練的促動者第三類型，通常會以無窮的狂熱及無盡的承諾，也不做以防萬一的思考，便把事情完成。

　　第三類型的老板

　　對第三類型老板而言，管理理論一點都不復雜，“我的管理哲學是選擇沉沒或游泳，我不喜歡花錢在訓練上，因為員工要么了解我們這兒的運作，要么便不了解。我期待你自己去理解如何做好你的工作，如果做不到，去別處找工作吧！你在這里撐不了多久的。”第三類型員工在這樣的環境中將更加茁壯成長。其他的第三類型可能在訓練上大肆花費，但一切都指向結果。

　　第三類型的員工

　　第三類型老板設立目標，第三類型員工則追求這個目標。第三類型渴望辛勤工作以及奮斗而來的勝利，他們必須達到成功的境界。軟硬兼施的方法很能刺激第三類型，他們想完成分配給他們的額度，這樣才能贏得夏威夷之旅，他們并非真想去享受旅游，而是想躋身勝利者之列。

　　第三類型通常會受公司中其他第三類型所鼓舞，大公司的業務和行銷部門、廣播網、制造商、或服務業中，經常充斥著第三類型，驅策自己與別人競爭成為最有效率、最成功、最努力和最有成就的人。

　　但競爭也可能一發不可收拾，有時候第三類型老板會讓他們的第三類型員工彼此敵對，然后期待最強的人獲勝，杰克·韋爾奇用的便是這一招，他在公開競爭中打敗對手，而獲得通用電子的工作。在這種情況下，一同共事的第三類型，可能試圖隱瞞資訊、疏漏與會人士、限制接近上層人物的機會、或直率地推委搪塞，以獲得超越對方的競爭優勢。勝利轉變成其他人的失敗，不可不慎！

　　第三類型與第四類型

　　探游第三類型的工作環境，你很可能發現一塊裝潢精美的空間——那是負責設計的第四類型的杰作。藝術家第四類型為第三類型追求成果的作風增加了內涵，而促動者第三類型清楚如何將第四類型的藝術才華帶進市場。

　　第三類型的老板和第四類型的員工

　　當第三類型視第四類型員工獨一無二時，這段關系將特別融洽；但當第三類型認為每個人都是可取代的，麻煩就來了，任務一旦完成，第三類型老板自然會將焦點重新放在能勝任下一個任務的人身上，這樣的舉動使第四類型覺得被遺棄，轉而退回到自我的一片天地中。飽于世故的第三型老板，會讓第四類型知道有塊園地是屬于他的，在那里他可以自由地當他自己。

　　如果你是第三類型老板，你必須知道第四型員工可能認為，你毫不修飾、軟硬兼施的方法，對他是一種侮辱。第四類型不像第三類型會在薪水上、紅利或升職中找到自我（雖然他們可能會妒嫉），想用金錢去打動他們是個錯誤，還有不要去正面改變第四類型喜怒無常和憂郁不振的習性，這絕對是個災難。最好是為第四類的工作設定界限，并給予他們發泄情緒的空間，大部分的第四類型會在適當的時候，重拾內心的平衡。

　　如果你是第四類型員工，你的第三類型老板也許無法理解你的情緒，而且他不希望你的情緒妨礙工作，第四類型一旦學會如何控制自己的情感而不受情感支配時，將茁壯成長。

　　第三類型的員工和第四類型的老板

　　你經常會發現第四類型的藝術家、設計家或有創意的領導，會有個第三類型屬下，為他經營出事業的成果。第三類型能一頭埋入被第四類型視為枯燥辛苦的工作，如財務報表及報告等，這經常令第四類型老板欣喜若狂。

　　當這兩個注重形象的人都能記得對方的價值時，這樣的關系最為融洽。第三類型希望他在事業上的成就獲得賞識，而第四類型則希望他們的獨特、情感或富藝術的創意和成就受到肯定。

　　如果你是第三類型員工，你比第四類型的老板更想盡快做出結論，還是請你先搞清楚老板感情上或藝術性的主張為何，你才不會在毫無預警或不適當的情況下，強迫做出結論。你可以這么問他，“這個會議是要為活動做出決定呢？或只是表達各自的看法？”“我只是想了解你富有創意的建議，”第四類型可能這么回答，“我想知道你對這一切的感想。”

　　小心別過度推銷你的能力，也別隱藏事實真相或糟糕的一面，避免你天生夸大贊揚的傾向，第四類型痛恨虛假和鬼話連篇的推銷。

　　如果你是第四類型的老板，記得第三類型員工喜歡明確任務是什么，如此他才能勝任，他想用第三類型式的技能令你印象深刻。第三類型知道如何將產品帶進市場，有些第四類型內心輕蔑營利主義，但第三類型是任何第四類型企業中的重要支柱。

　　第三類型與第五類型

　　促動者第三類型和思想家第五類型經常能成為極契合的商業伙伴。第三類型主外，負責業務、行銷、客戶及公司形象，而第五類型主內，處理財務、合約、文件分析、研究，也許也管理公司內部的營運。

　　第三類型經常擁有初步想法，而第五類型知道如何實現。舉例來說，雷克·洛克先有成立麥當勞的點子，他設立經銷權、設計餐廳外觀、建立團隊、并開發產品，但他不知道如何從中獲利，直到第五類型的哈里·蘇納邦運用巧妙的商業策略，使麥當勞成為了具有影響力的跨國公司。

　　第三類型的老板和第五類型的員工

　　“知識也許提供力量，但成就帶來榮耀，許多人只看表面，卻不權衡輕重。”斯坦·厄普曾這么說過。在許多大型高科技公司，第三類型老板管理著大量的第五類型工程師所組成的研發部門，這樣的組合使第三類型向前開拓，而第五類型專注于他們所關心的科研。

　　如果你是第三類型主管，你要知道第五類型員工抗拒被你的熱情牽著鼻子走，而且他會懷疑自己是否被操縱，雖然你天生具有激勵他人的動力，但你的風格可能令其他第三類型興奮。你會發現當你為第五類型員工提供思考和計劃的時間及空間時，你們的關系將最為融洽。當第五類型獲得安全感，他會提供你周全而容易理解的分析方案。

　　如果你是第五類型員工，讓第三類型老板知道你的存在，知道你也是團隊中的一員。“我和第五類型處不來，”一名航空公司的第三類型經理說，“我不知道他們在想什么，實在很難與他們協調。”試著以老板和公司的目標來闡述你的論點及提議，而不只是提出客觀的分析。

　　第三類型的員工和第五類型的老板

　　第五類型雖然貌似哲學家或心不在焉的教授，他們其實很在意是否掌控自我世界，這使他們完成工作的方式顯得獨特。

　　如果你是第三類型員工，減緩你的速度，讓老板感覺你已謹慎審查過每個特殊狀況，而非愚蠢盲目地向前猛沖，這樣你才能有的放矢。細心閱讀從他緊密的門扉中傳出來的冗長詳盡的備忘錄，這對你而言可能不容易，你只想向前沖，而意外從不使你陷于混亂，你愿意修補需要修補的一切，但那是在你向前進展以后的事，你的老板可非如此，他想事先知道一切細節，如此意外才永遠不會存在。

　　如果你是第五類型老板，你是否將第三類型員工安置在你的門外當作緩沖劑？你可能會給這個緩沖劑權力和影響力，以防止其他屬下或外人在無法預知的正面沖突中侮辱你，但許多案例顯示，這么做只會讓你更深陷于孤僻中，試著定期走進叢林中探索真相吧！

 

 

本文來自：逍遙右腦記憶 /jiuxingrenge/12888.html

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