47歲的張松年習慣透過辦公室的玻璃窗凝視對面正在建設中的新研發大樓，這幢看著氣派得很的大廈所用資金是從兩年前老板電器登陸深圳中小板募集資金到9個多億中撥出來的2009年，研發中心經理張松年在一次和老板電器董事長任建華的聊天中提到想蓋一個研發大樓“我對他說，咱們開會時總是提三駕馬車（品牌、產品、渠道），技術革新是龍頭，那么這個龍頭究竟怎么體現？”任建華思索了一下說，“我明白你的意思”他讓我籌備項目小組提出設計方案”張松年總結道，“他是這樣一種人，你感覺他什么都關心，但又好像什么都不管” 而對于董事長任建華來說，當一手創辦的公司在上市之后靠什么留住核心人才是一個值得思考的問題像張松年這樣的核心管理層都變成了上市公司的股東，是股權與期權的擁有者然而，股權和期權，會不會成為一把雙刃劍呢？ 一個司空見慣的想法是，股份制分紅、豐厚的薪酬是上市公司而言是長期發展的催化劑，否則，誰會為你死心塌地地賣命？但是，事實證明，那些真正愿意為創建一個卓越公司竭盡全力的人，他們更強烈的本能需求來自于對于成就與歸屬感的渴望，這種人不會在公司期權兌現后撤退，也不會躺在期權上呼呼大睡當然，更重要的是，他們不會為了短期利益兌現逢迎一切，尤其是當領導人意見相左的時候，這些敢于和上級拍桌子的人有可能在關鍵的時候阻止企業墜入泥潭 中歐商學院的教授楊國安指出，“一般企業的期權不是一次給，而是每年加碼，員工走的時候損失會很大不過，公司不能僅僅靠期權留人，留住人關鍵還是要留他的心，不是只用利益，而要給他成就感、信任授權、愉快的氛圍” 信任與授權 今年底，張松年將率領200多位研發員工進駐目前國內規模最大、現代化程度最高的廚電研發基地在某種意義上說，這是任建華送給自己三十幾年的老搭檔的禮物，在這33年中，這家浙江民營制造公司經歷了盲目擴張、瀕臨破產、改制重組以及重新復興的種種波折 在張松年看來，信任與授權甚至比期權更重要“自己部門的事情自己做主，不限定思維模式，充分放權，”張松年說，“只有這樣，大家才能踏實做事” 任建華說，“做事要看大方向，小的事情交給別人去管，我抓大放小，主要的精力是在戰略層面上，具體的錢和人事、業務我都不管要充分相信下邊的員工，同時要看得到哪里出了小的偏差，并及時加以糾正” “公司在很小的時候，付不起很高的工資，而且要員工放棄原有穩定的工作，這個時候期權就是一個很有用的東西去激勵員工除了可以吸引員工加入之外，期權可以起到留住員工的作用一個員工如果拿了工資或者獎金，然后離開公司，對公司肯定有損害，但對員工自己沒有損害員工如果拿了期權，情況就不一樣了”MatrixPartners中國區合伙人邵亦波曾在其博客中這樣說道 不過，任建華對此卻有另一種看法，“企業上市的目的第一是把核心員工留住，即使只做小股東，感覺也是不一樣的任何好的公司最終實現突破性成長，靠的不是市場、技術，不是競爭，也不是產品，而是找到好的員工并留住他們但是不是激勵就只是分股權，我不這么認為有一些優秀的企業上市后做股權激勵反而造成核心員工甚至管理層流失等問題我認為，一個更有效的激勵模式首先是"尊重"，尊重比什么都重要，同時要給他一個平臺，做什么事情大家一起分享” 2008年，任建華開始籌劃上市，這時他的公司在吸油煙機市場擁有10.7%的市場占有率，成為了國內最大的廚電制造商他用了兩年的時間進行公司內部組織結構的進一步改造張松年說，重大決策一般是管理層提出建議，任建華會責令組織一個跨部門小組，然后大家去討論，再去調研論證，整個過程執行起來很快 比如，2009年初，公司決定投資國內規模最大、設備最先進的廚電生產基地，總投資近5個億，由張松年擔任項目組長整個生產流程、引進的設備自動化程度，這些問題一一論證從負責生產的領導到基層生產組長、設計師，大家先拿出一套可行性的方案，讓高層討論，最后再交到任建華手里審批，整個過程只用了三個月的時間 “一般情況，項目組一旦確定做一件事情，接下來都是一路綠燈”夏志明說，制度大于一切，團隊也大于個人，所以說我們做什么事情，都有核心團隊決策比如開發一個產品，技術的評審就有6個環節，決策評審有4關；不是某個人說了算” 能上能下的事業經理人 任建華說，自己考察人的一個重要原則是：首先給他舞臺，其次在能力和道德的考察中，道德放在第一位，這個人人品好、能力差一點，我們也會用，實際能力比一紙文憑更好使 學歷和工齡在晉升階梯上并不是必要條件這種人才的晉升政策，給那些沒上大學的人更多的機會“有40%的管理干部是從我們一線員工提上來的；車間主任100%是一線員工干出來的管理層中內部選拔和外部引進各占50%左右”負責生產管理的總裁助理夏志明說加入到這家公司前，夏志明在深圳富士康工作2009年底加入老板電器，目前管理著整個生產線1000多名工人每天早上，他帶領團隊在車間門口向每一位工人問早安 他說，管理從來都是關鍵的少數制約著次要的多數因為，管理人員是少數，但他是關鍵的；員工是多數的，但從管理角度上說，卻是從屬地位的因此，在內部，每當發現問題，管理者要承擔80%的責任 此外，員工的晉升途徑采取雙通道：管理和技術兩個晉升方向如技術職稱中會分為6個等級標準,從技術員到資深專家級而每個等級中又會有更精細的分檔，比如高級工程師這一個級別中橫向又設有八檔”夏志明說，“工作中最怕的是很平靜，要刺激員工永遠向前沖”“不過，薪酬與級別并不畫等號，比如有的研發經理設計了一款暢銷產品可能會比副總裁的年薪還高”張松年說“我們有一種能上能下的機制，但也不會說發現這個人不行了，就把他淘汰掉除非違法，否則不會有員工被開除工作能力不行的人會調整到適合的崗位，但如果態度不正確，那就會降職”營銷中心總經理趙繼宏說，“沒有無能的部下，只有無能的領導員工不行，這是你上一級的領導的問題當然另一方面也要賞罰分明，比如對于銷售體現：預售款、資金占用率、推廣效果，建設網點數等等考核指標被劃分得很細這里關鍵是公平比如說年底你拿了8萬獎金，但發現旁邊做得差勁的也拿了8萬，你立刻就會覺得不公平” 趙繼宏說，公司崇尚的是嚴格的文化，而不是冷酷無情的文化28歲時，重慶人趙繼宏在湖北一家國有企業當上了一把手1999年，老板電器轉制的那年，36歲的趙繼宏加入到這家正在二次創業的企業中兩年后，他在公司內部提出了“事業經理人”的理念 上市之后，這個理念在公司內部被更加堅決地執行“職業經理人的目標是在市場上盈利，事業經理人更重視成就感；一個把短期利益看得很重，另一個更看重長期利益；前者更追求殘酷競爭，后者更追求競合；前者在企業發展受阻時會選擇"跳槽"，后者會留下來同甘共苦”趙繼宏感慨道 在他看來，一些職業經理人只關注職位和薪酬，公司命運和個人價值分得很清楚；而有些企業也會把經理人當成雇傭軍而非創業者，相互的不坦誠和顧慮導致關系緊張“企業家要把經理人當成事業的伙伴而不是一個高級雇員，經理人把工作當成事業而不是職業，這種關系才能形成一種長期的利益紐帶和團隊合作 一切為了三種人 “我們在全國營銷體系中推行"一切為了三種人"（即最基層的員工）的管理制度”趙繼宏說 他強調，這三種人就是老板電器的核心人才“因為我們后臺這么多人做得再多，都無法跟消費者見面，只有他們這三種人每天和消費者接觸，這三種人就是人才，人才要按照標準去做事，所以我們做得一切都是為了這三種人” 第一種人是一線導購員，公司在內部提出把“導購員”當做“公務員”“為什么人們都愿意去當公務員除了穩定的收入和退休保障之外，還很有面子”趙繼宏說，如何定位導購員，這個課題他考慮了很久，“除了按照各地公務員工資標準來定工資之外，我們在內部將導購員改成為“店長”，在朋友中有面子，并且被賦予一定的價格權限，有的事情能拍板了這樣生活上有保障，同時精神上也滿足，有成就感” 第二種人是話務員，在公司內部被換了一個名字叫“空姐”，并定制了四套別致的制服其實顧客們看不見話務員穿什么而且也不關心，但趙繼宏覺得，空姐們自己的感受更重要，要讓她們感到被充分重視第三種人是上門服務的技術員，學歷不一定高，但有扎實的專業技能，“老板”內部上上下下都叫他們“工程師” 多年研究消費者心理，趙繼宏構架了屬于自己的一套理論體系中，其中重要一點是“一切都要從人性出發”“人在工作上，他希望得到的滿足其實不單單是錢，有比錢更重要的東西，是尊重，簡單地說，就是活得要有面子”趙繼宏曾問過很多企業的高管：什么東西是最能夠激勵你在工作中做得更好呢？他得到的答案中，排在第一位的就是成就感 所以他得出結論，企業的管理首先要建立在對人性的理解上，留住人首先要留住心，尊重是另一種期權，是一種真正的期權那種企業一旦出現問題就可以靠制度來解決的做法，其實是一個誤區制度永遠是滯后和有漏洞的，是解決問題的一種手段，但無法完全防患于未然，而且僅僅靠制度管理成本很大“根子還是在思想上，在人們的內心”他說

以上是"老板的信任與授權"的內容，本文的主題是“第二種人是話務員，在公司內部被換了一個名字叫“空姐”，并定制了四套別致的制服其實顧客們看不見話務員穿什么而且也不關心，但趙繼宏覺得，空姐們自己的感受更重要，要讓她們感到被充分重視第三種人是上門服務的技術員，學歷不一定高，但有扎實的專業技能，“老板”內部上上下下都叫他們“工程師””

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