Frederick Herzberg 在二十世紀五十年代和六十年代研究員工激勵因素時，發現了一個使治理職員既感愛好又感困惑的現象：讓員工在工作中感到滿足并受到激勵的事物與讓他們感到不滿足的事特不屬于統一類

????? 如果你問一下員工，是什么使他們在工作時不開心，聽到的回答要么是老板令人討厭，要么是工資低，要么是工作環境不舒服，要么就是規章制度很可笑如果管理不善，環境因素讓人感到苦惱，人們必然失去動力但是，即便管理有方，環境因素也不會激勵任何人更加努力或更巧妙的工作相反的，如若工作有樂趣，富有挑戰者性，或責任加大，人們就會受到激勵工作的這些內在因素滿足了人們內心深處對成長和成就的需要
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在Herzberg的這篇文章中首先否定了傳統用于激勵員工的方法與形式，其中包括許多我們現在仍然在采用的這些形式和方法包括：縮短工作時間，工資上漲，福利增加、人際關系訓練、敏感性訓練，良好的內部溝通、工作參與、員工咨詢等Herzberg認為所有以上的這些方法只是被動的為員工充電，而不是幫助員工擁有發電機，這些因素導致員工對于公司或現職工作沒有不滿意，但是并不代表滿意其中較為獨到的言論是，工資上漲并不能激勵員工的工作積極性，而是激勵人們期待著下一次加薪
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Herzberg的這一理論是有著詳盡的數據支持的他針對1685名員工進行了樣本調查，結果顯示，成就、認可、工作內容、責任、以及成長或進步等激勵因素是員工工作滿意的主要原因；而公司政策、人際關系、工作環境、薪酬等保健因素則是導致工作不愉快的主要原因所以Herzberg認為如果要激勵員工，必須從激勵因素入手，實行縱向的工作加荷，通過內在因素真正激勵員工的工作積極性與上進心
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然而在Herzberg的調查數據中也給我們另一種啟示，那就是薪酬并不是象他所說的僅僅是保健因素，因為在被調查的人中只有50%的人因為薪酬沒有不滿意，另外的50%則因為薪酬而對工作極度滿意這也說明薪酬是具有相當的激勵性的，我個人認為尤其是在一些特殊的職業，如銷售工作中它的激勵作用可能更強
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雖然Herzberg的研究成果影響了一代學者和管理人員，但他的結論似乎沒有完全為美國企業接受，因為報酬和獎勵仍然備受重視就是一個證明我個人則認為，一個因素是激勵還是保健因素是因時、因人而異的當我十年前剛來到深圳，每個月只有800元的工資，連房租、水電都會擔心的情況下 課前預習，對我最大的激勵因素就是一份月入2500元的工作，工作成就感是不可能單純的激發我的工作動力的

以上是"怎樣才能給出最好的獎勵給員工"的內容，本文的主題是“然而在Herzberg的調查數據中也給我們另一種啟示，那就是薪酬并不是象他所說的僅僅是保健因素，因為在被調查的人中只有50%的人因為薪酬沒有不滿意，另外的50%則因為薪酬而對工作極度滿意這也說明薪酬是具有相當的激勵性的，我個人認為尤其是在一些特殊的職業，如銷售工作中它的激勵作用可能更強”

本文來自：逍遙右腦記憶 /xuexi/71658.html

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