作為管理者，我們都累積了一定的識別人才的能力。但即使是最有經驗的人事經理也不得不借助一些外部特征，如以往的成就來推斷一個人在一個新企業未來的發展。我們當然都有一些“直覺”，覺得這個人適合或不適合這樣的位置。但若老老實實地想一下，可能我們“直覺”正確的時候和錯誤的時候幾乎一樣多。更實用的管理人才的辦法是實驗：給一個具有一定條件的人相應的權利、資源和時間，然后根據其業績來判斷其能力和去留。即使是麥肯錫這樣的對人才最為挑剔的管理顧問公司，真正使其成功的原則也是其人才上的實驗原則：一個人要么上去，要么走人。上去意味著業績和個人的成長。如果一個員工沒有在兩年的時間里因優秀的業績而上升一個階梯，他一定要另尋高就。國內一些企業奉行的“末位淘汰機制”也是遵循同樣的原則。
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