很多管理者認為，想有效提升士氣，一定要動用金錢，比如說推出金錢激勵計劃，加薪、提供高額獎金等。研究表明，真正能讓員工感到滿足的，也就是讓他們感到開心的東西，根本無法用金錢衡量。
征求下屬的建議
NRBI（美國國家商業研究所）為一家大型醫療保健產品供應商，做了員工流失原因分析，結果發現，導致員工士氣低落的主要原因是，感覺主管并不重視他們的建議。
為此，NRBI制訂了一個具有創意的項目。管理者邀請所有的下屬，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題，提出自己的見解。一旦員工的建議得到采納，該員工就會得到表揚，同時根據其建議所產生的經濟效益，公司還會給予相應的獎勵。
根據NRBI的統計，凡是采用該項目的組織，士氣平均提高60%。
一個人能夠暢所欲言、提出建議，得到上級的積極反饋，他的士氣就會極大提高。
在公司中形成一種充分授權的氛圍時，比如說讓員工自己設定工作內容、截止日期、工作目標等，他們就會對公司的命運，承擔起全部責任，就會變得更有動力。
哪怕你給員工一些微不足道的權限，也會對他們形成巨大的精神動力。
研究者們授予一家養老院的老人更多自治權，在一些小事上自己作決定。比如說可以決定每天的菜單，可以選定短途郊游的目的地。結果，老人年均死亡率下降50%。
選擇吃白菜還是排骨，能讓一位老人的壽命延長，想想看，授權會對員工的士氣產生多大的影響。
認可和欣賞
霍桑實驗推翻人們的一個錯誤觀念，即員工的個人能力，是影響工作效率的決定性因素。
實驗發現，真正能夠影響工作效率的，是人際交往能力。從某種意義上說，這項實驗是為特定目的而設計的。實驗的初衷是衡量各種因素對工作效率的影響，比如說激勵機制、工作滿意度、對變革的抵制、群體規范、員工參與、高效領導等。
他們發現，金錢激勵或者休假制度，和生產效率之間沒有必然的關聯。
答案很簡單，效率之所以提升，是因為員工們知道自己在參與一項重要的實驗。某位員工被挑選出來，參加一項重要工作時，就會感覺自己非常重要，從而大大改進自己的表現。這種現象，如今被稱為“霍桑效應”。
要想激勵員工的士氣，一個簡單的辦法就是，記得對他們說聲“謝謝”。員工不僅感覺自己的努力得到認可，更為重要的是，你的感謝會讓他們感覺自己與眾不同。
注重改善上下級關系
士氣表現在員工對工作的投入。員工對工作是否投入，在很大程度上，取決于他們跟上司之間的關系。
暢銷書《關鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為，那些能跟經理成為好朋友的員工，對工作的滿意度是其他同事的2。5倍。
拉思指出，要想成為出色的經理人，秘訣之一，就是要了解每個員工的性格，據此調整自己的管理方式。“全世界最優秀的經理人，并不是精通系統或流程的專家，而是真正懂得下屬的人，這樣，他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。
那些關心員工感受、注重處理和員工之間復雜關系的公司，通常會更成功。換句話說，提升士氣，在很大程度上，要求管理者關心人性，而不是簡單地制定制度或獎勵金錢。
認清金錢激勵的反作用
競爭氣氛并不會提高員工的工作效率，它反而可能會破壞員工的士氣。暢銷書作家阿爾菲·科恩在《獎勵所帶來的懲罰》一書中指出，在員工心目中，“工作的趣味性”和“同事間的情誼”，要比金錢更加重要。
有趣的是，經理們被問到“員工最看重什么”的時候，他們都會把金錢排在第一位。由此可見，很多經理都在用一種錯誤的邏輯，管理自己的團隊。
科恩例舉加利福尼亞一家大型電器元件經銷商馬歇爾工業公司的案例。長久以來，這家公司依靠激勵員工。直到有一天，管理層突然意識到，金錢激勵正在阻礙公司的發展。CEO羅伯·羅丁取消讓員工之間彼此競爭的機制，并且取消管理層激勵計劃，最后，他用基本薪酬取代原有的提成、傭金等制度。
結果，員工士氣大振，銷售人員擰成一股繩，員工流失率猛降80%，銷售額大幅上揚。5年之內，馬歇爾工業公司的股價從每股8美元上漲到每股40美元，年度銷售額從5。75億美元上升到13億美元。
心理學家特里薩·阿瑪比爾指出，當工作簡單而單調時，員工就會看重獎金等激勵因素，反過來說，當工作非常復雜，需要創造性時，員工更需要一個自由的空間。
當我們進行創造性工作時，就會感覺自己活力四射，所以，在這個世界上，沒有任何一樣東西，能比讓員工進行獨創性工作，更讓他們士氣昂揚。
在員工心目中，“工作的趣味性”和“同事間的情誼”，要比金錢更加重要。
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