換位思維，即主觀上站在對立面的角度去考慮與發現一個問題或觀點的正確性，避免因考慮問題的主觀性，從而使自己的觀點缺乏客觀普遍性產生片面結果或片面的決策，在現實中往往產生固執或一意孤行或無法接受他人的觀點，總以為自己的觀點是最合理的、最有效的。

思維存在的普遍性與局限性，換位思維是一種常用的思考方式，在日常生活中應用相當普遍，但沒有將這一意識提高到一種形式觀點的高度，所以運用之后仍然不知道自己是采用了換位思維，也不知道這種思維存在的價值，或許用之，或許不用，具有一定的不確定性。

思維在主觀與客觀間的平衡，一個人的原始觀點是一種主觀性很強的思維方式，一般情況下不具有實用性，是片面、獨斷、不具有現實可行性的思維方式，而換位思維則能夠使觀點的主觀性得以淡化，使觀點更加全面、一般性，更容易被普遍接受。

思維在絕對對立面前不可用，所謂絕對對立，是一種無法調解的對立關系，也就是說一個觀點在對立的立場上是相反的，就如表達式B=!A，可以形象地說，進行到第二次換位時，所得出的結論是與自己的思維是一致的，如此反復，相當于程序設計中的死循環，無法得出一個合適的平衡點，那么換位思維的應用將不再有效，這是必須完全由主觀意識來決定自己的處理方式。

思維是果斷合理決斷的基礎，一個人不可能天生具有超強的決策能力，也不能熟讀四書五經，飽讀圣賢書就可以獲得的。實際上是因為他不斷地接受他人的觀點，然后加以磨練，逐步地形成具有合理的決策方式，換位思維在其中起到了催化劑的功能。

思維與果斷是既矛盾又統一，思維是將一個觀點在兩者之間互相交換（遞歸），使其的合理性不斷升華，是個過程，也就是說具有階段性，而果斷則體現在主觀意思的決斷，是個時間點，在不同場合具有不同的應用效果，而其統一主要體現在兩者互為利用，換位思維的應用可以保障果斷決策的有效性，而果斷決策的成功實際上也是換位思維的成功。

思維在于平常的積累與消化，換位思維的應用更能夠讓對方對你的認可，在實際情況下，你如果直接否定對方的意見或觀點，或許是否定的對，或許否定的錯，用主觀的方式來判斷一個事實的正確與否，往往很難讓他人接受。如果當你站在對方的立場上考慮問題時，或許也能感覺到對方觀點存在的可能性，再通過對所有這些觀點進行整合，有助于獲得更全面的觀點。一個人無時不刻地提出這樣那樣的觀點，每一個觀點的提出都將會有一次或多次的換位過程，這樣一來自己的觀點則越來越正確，越來越客觀性，別人也將更容易接受你的觀點。

思維在于日常生活中的運用，一個人長著嘴巴是用來與人交流的，交流的目的是跟其他更多的人交流，就這樣循環反復著，我對本人的成長過程深有體會，從小到大，我都能感覺到自己的觀點在不斷地合理化，自己總能感覺到以前所提的觀點或許是幼稚的，或許是片面的，更可能就是錯誤的，現在所能表達的很多觀點或許會在將來被否定。

我是一個沒有情感的人，自從自己意識到換位思維這種思考方式以來，自己就從來沒有傷感過，控制住自己的感情，在別人的眼里，你就是個冷血動物，失戀后就想到死，去喝酒，去痛哭一場，傷失了前進的意識。一般來說這是一種正常的表現，如果是我，則不會，需要自己跟自己換位，也就是說自己在傷心之前與傷心之中的換位，讓自己保持清醒的頭腦，去反思，這樣會發現自己的痛苦是徒勞的，所以就不需要去傷心了。

思維的前提是要冷靜與清醒，換位思維不是在任何一種環境下都能做到的，就如前一例子，正常情況下，人都會被感情沖昏頭腦，為了回到自己希望的狀態，而與矛盾的現實使自己無法解決，一心不可兩用，最近我也嘗試著一種一心兩用的游戲，對自己的左右手發出相反的指令，看這樣能持續多久，事實上過一會而就無法再正確地繼續了，正如在實際解決問題時，同時出現具有對立性質的事情時，將會阻止你的正常思維，使思維混亂而模糊，無法持續。久而久之就完全進入某一種狀態。失戀一事，的另一種表現形式就是希望他（她）能夠回來，不斷地等待，這種情況下最糟粕的情況就是精神失常。

實例一：對創業的認識：

A：我想要創業

B：你有錢嗎

A：創業不一定有錢，可以用知識去創業，自己在某些方面具有獨到的見解

B：市場是創業的基礎，雖然有獨到見解是一種創業的途徑，但可能性太少了，有市場創業具有相對容易些。

A：創業不一定要以市場為基礎（想以技術創業）

B：現在的技術不是個問題（技術創新沒有多大優勢）

這段話體現了A在對某種觀點的認識后，沒有對一般性與特殊性進行分析，技術創業的確是一條創業的路，但技術的特殊性沒有到一定的程度是無法因起步早而獲得相應的優勢，片面地認為自己的見解具有相當的優勢。

實例二：對管理規范的認識：

A：管理方面的文檔寫得怎么樣啦

B：到年底才能寫完吧

A：能否先拿出不完全規范的文檔試用呀，這樣可以逐步過渡到規范管理，讓員工更能適應規范化管理

B：這樣做是徒勞的

這段話體現了B在實現管理中缺乏對員工的認識，總以為大家都具有自己同等的認識，就算大家都在一個環境下工作，但每個人的認識是不同的，覺悟也不同，同樣對事務的接受能力也不同，不能一概而論。

實例三：了解員工的心態：

A（老板）：員工加班后，沒有加班費，這些費用放跟資金一起算

B（員工）：年底有沒有資金還不一定呢，加班不等于給老板白干苦力嗎

A：你可以讓員工加點班呀

C（項目經理）：我讓員工加班，我該怎么提呀，他們誰愿意加班呀

B：讓我加班，誰給我錢呀，你能給我嗎？

這段話可以在有些小公司聽到，老板往往以為自己是老板就可能管理著自己的員工，到頭來誰也不想干了，員工不怎么干活，自然出不了活，也就沒有了效益，老板就沒了收入，給員工的資金或福利之類的就少了，如此一來形成一種不良循環，最終還是迎來惡運。

思維在企業中的人性化管理，現在很多企業都講人性化管理，要求有團隊精神，或者有管理多少人的團對，其實這種說法帶有極強的主觀形式，很多人只注重以權為本，并沒有做真正的以人為本，擁有管理的條條框框，的確那也是一種管理辦法，但實際上員工不是因為你有管理能力，而僅是為了生成而暫時服從管理，這也是為什么人員流動的問題，他們不是對你的技術或管理的不認可，而是你無法讓他們想信他們存在的實際價值與自身發展，所謂人性化管理講的是人文環境，如何讓員工真正相信你的管理，讓他有信心在這里有長期的發展與學習，員工的要求實際上是很低的，他們只是需要不斷地發展再發展，他們就能夠自己的真正需求是什么。

員工畢竟是員工，為了更好地獲得，他們必須付出，他們必須努力，希望公司管理層能夠看到他們的能力與作用以及他們的觀點，在企業里所有的人都為自己的利益進行有限的競爭，即在沒有破壞人與人之間的管理關系，人與人之間的同事關系，如果他們的觀點只是不斷地被否定，那么我想誰都會知道，就算他不知道自己的觀點沒有立足之地，他也會認為自己的才華在這樣的環境下被埋沒，如此一來，他將對該企業失去信心，隨之而來的就是跳槽。跟個問題相關的還有一個環節就是能夠聽到意見的管理者對這些人群的處理方式問題，當這類人可能會采用兩種處理方式：1>完全采用主觀的方式看問題，在他的眼里只對對的才是對的，不完全對的就是錯的，那么對于這些剛有主見的人就會完全持否定態度，導致他們的主觀意識能力得不到提高；2>采用聽之，納之與否定，即為了表現自己的絕對能力，不會輕易聽取他人的意見，但實際過程中可能自己在某些方面存在缺乏的而采用了他人的觀點，但又沒有承認他人的意見，這又有兩表現結果，本就擁有觀點的人對這位管理者的態度持悲觀失望，或者呢，錯誤地認為自己的觀點永遠是他人的子集，失去前進的動力。

本文來自：逍遙右腦記憶 /siwei/15089.html

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