授 權
·授權是挑戰傳統管理人的角色的一種貿易方法論。
·放開把持是信任別人的第一部，而信賴是授權的重要基石。
·人們不會一夜之間失掉授權，或是被告訴他們當初被授權了。
·尊重世上每一個人的世界觀。
·在某些情形下，一個人的行動表示往往是他所能領有的最佳抉擇。
·在你開端去領導之前，你須要調劑自我認同、價值觀和信息步調。
授權是一種由政策決定的情況。對許多人而言，這個動詞“授權”通常與政府相結合。警察被授權保持法定的秩序，通過政府的政策和一連串的規范或規則，來管理他們自己的行為——什么是他們能夠或不可以去做的，被政策和標準容許去做的決定，像何時應用武力、何時收押照管或嫌疑犯能夠扣押多長時間等等。政府是一個更高層的命令者,NLP，它的角色包含授權別人去做一些，但不是所有的決定。
近多少年在組織生涯中,八號領袖型人在企業中的領導特質，授權在人力資源主管的工作上已經晉升到一個高檔次的地位，那是由于中級治理決議階層消散的成果，但老是要有人做決定，所以它必需是真正做這些工作的人．然而他們并不能去決議每一件事件——有一些事是不可能商討的，像是工資水溫和組織構造、市場、員工人數、投資等等。找尋這個問題“要授權多少”的謎底，很多公司和個人的管理者都陷入了難以自拔的窘境。當他們試圖引進這個方法時，首先．有許多基礎上的“為什么”問題要答復。在你已經是一個取得全體授權或局部授權的引導者時，或在你能壓服本人以為它是值得盡力之前，你想要曉得多一點有關這個方面的問題，無論你的閱歷和好奇心發明出什么樣的念頭來，它都會被你的價值觀所影響，而且它也會以某種方法與你的自我認同和信心相聯合。
定義授權
以下授權的定義仿佛對古代的組織是最恰當的。
·授權是為了員工所處的階層所要做的決定而授予員工責任和權力的一種商業方法論。
·授權挑釁管理人將身為一個決策制訂者和問題解決者的傳統角色從新定義為一個才能激發者和教練。
咱們認為授權的主要理由是：解決問題的最好方法，就是讓與問題一起工作的人去解決，而不是由一些較高層的管理者去解決。這個見解是有情理的，因為你在公司越是處于高位，則你所能懂得的基層上的問題就越少，全員品德管理開始就是以這個概念為基本的。
授權所造成的不同
組織賦予人們權利，把限度置于架構上,溝通技巧之如何欣賞8號？，在這種文明中轉變、技巧、造詣和提高是屬高評估的，而規則和程序則是較低評價的。他們更強調貢獻的大小而不是職位的高下，而且他們獎賞成績而非義務——這個結果來自一個真摯的信念——勝利是透過人來實現的。
一個經授權的組織鼓勵創造力，給人們的日常工作帶來很大的變更。它靠龐雜和含混而繁盛，存在彈性來對市場的改變發生許多不同方式的反映；它把問題視為機遇并且不會懼怕否認過錯。一個真正授權的公司是一個先進、成功和注重將來的公司。
相反，不授權給人的公司通常器重等級跟位置,如何認識與運用16種負面情緒，或是常識和專門技巧，而不是奉獻，程序和講演書比發明改革的方式還主要。工作倫理是高度被注重的，而且對義務的實現通常有其認可的辦法。問題會導致為難并且通常被壓在臺面下，這樣只是遷延事發的時光罷了。一個不受權的公司是一個只看重一致性、程序、規矩、書面文章和只重視今天的公司。
本文來自：逍遙右腦記憶 /nlp/26560.html
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