美國《財產》雜志是這樣評估金領的：年紀在25歲至45歲之間，受過良好的教導，有一定的工作教訓、經營謀劃能力、專業技巧和一定社會關聯資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。而據國度統計局的調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上；有一套屬于本人的住房，市場價錢在80萬元左右；有一輛入口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等品位的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。
從經濟指標出發，不同的社會有不同的基準。但如果從“人才因素”動身，在兩個否認“勞能源就是商品”的社會里，對“商品”的根本認同點還是相近的。
假如說，“一般商品”同“人力商品”有什么不同，那么，可能就是前者被動地反映了價值，而后者則是自動地體現了價值。因此我們有理由信任，在公道的社會組織下，“高薪的人都是一樣的，低薪的人則不盡雷同”。
怎么能力成為高薪人才？從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的貨色：存在以適用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。
一、常識以“用”為重
古人說：“學以至用”。要會學還會用，確切不是件簡略的事。在這個處處充滿著“學�！薄ⅰ翱汲薄钡纳鐣瑒e說學致使用，就是取舍學什么，已是件令人頭痛的事。
對于正常人來講，知識的取得，一方面可以通過各種院校的專業教育，一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為體系，一般是我們考慮自己的情形而選擇的教育，它主要體現我們的興致、潛力；而再教育一般是考慮到自己的知識形成、工作需要等而進行的額定教育。
從目前的社會情況來看，很多人選擇專業教育，已緩緩脫離了自己“興趣”、“潛力”的軌道，越來越喜歡趨“熱”避“冷”，哪個熱點的，比較輕易找到工作的，就選它，至于自己喜不喜歡、學不學得來，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在著好高務遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看，最幻想的教育是以專業教育為基本，社會再教育為延續。跟著越來越多的人工作錯誤口，這種持續性的教育已不可能。因此，再教育的質量已在一定程度上決議了一個人的發展步調。
在這個社會稱得上“人才”的人，不是“�！辈�，就是“特”才。前者是領有豐盛專業知識的人；后者是占有特別才能的人。“專才”選擇的再教育多是連續性教育；而“特才”挑選的多是含金量高、絕對超前的再教育。從目前再教育市場來看，比擬適合“專才”的再教育產品有各種專業的研討生課程班、遠程教育；適合“特才”的應是一些管理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多獨特點：針對向陽行業、準入門檻高、強調案例和實際、不易學成。實在，這些特色也是一個好的教育產品的標記。
除了社會再教育，一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。當初很多企業已將培訓當成是員工的福利，這些有針對性、苦心經營的培訓為的是進步員工的職業技能、工作效率，從這些培訓中，也可反應一個員工的學習能力、可發掘潛力和自我晉升的熱忱。許多企業也將員工的培訓表現、成果作為企業內部選拔人才的一項尺度。對于企業員工來說，通過這些有的放矢的培訓，更能明白自己同企業的要求還存在著哪些差距，并及時調整自己，使自己成為企業喜歡的人、老板觀賞的人。
二、以專業為導向的職業技能
作為一個優秀人才，以專業為導向的職業技能是必不可少的，它是履行能力的體現，更是個人考慮和人格魅力的反映，它不僅指職業的態度，還指在詳細的思考問題的方法和工作行為中體現出專業、職業形象，繼而提高每個人的工作效率（績效）。
專業的職業技能在良多優秀人才那里，常常體現為：良好的時光治理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿足的能力、正確的剖析問題與解決問題的能力等等。
人才本土化是絕大局部外國企業進入中國后的核心工作，很多外企經理人在談到本土著土偶才時，大都對本土人才的基礎素質、技能拍案叫絕，但在說到本土人才與本國人才、海歸派人才的最大差距時，他們簡直眾口一辭：專業化水平不夠高。這種差距重要體現在不能很好地領會企業的核心文明、缺乏團隊配合精神、在日常工作中缺少本錢意識和時間觀念。
現代企業的工作中心是時間、效率和利潤，這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此，越來越多的企業在斟酌一個員工是否應當提升、加薪、造就時，是否具備高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。
三、以生存為導向的職業心理素質
人類社會從另一方面看也是一個殘暴的競爭生態鏈。再高級的人才都會見臨被淘汰、被拋棄的惡運。因此，是否扛得住壓力、經得起挫折，對古代人來說，也是一項能力指標。在古代有“發憤圖強”、“面壁思過”的英雄，在今天，同樣需要“屢戰屢敗，屢敗屢戰”的漢子。在人才競爭也到了“物競天擇”的今天，不“救世主”，只有自己能救自己。“生存”在今天雖不是一個血淋淋的名詞，但其深檔次意思已經明示著“大張旗鼓地生仍是茍且地生”。
在最近一份調查問卷中，經理人們眼中的優良心理素質是：可以面對工作中的挫折、差距、失敗、否認，可能自我調劑，并堅持平衡心態，“不卑不亢，寵辱不驚”。（名人名言 ）他們同時以為，這種心理素質的構成須要靈敏的洞察力、必定的憂患意識和很好的耐煩做條件。從他們的觀點咱們不丟臉出，只有強烈的生存愿望，才干培養堅韌的心理素質。
四、以價值為導向的職業觀點
社會考察顯示，越是高等的人才在擇業時越重視組織的平臺作用，由于他們堅信：找到合適個人才能施展的平臺，比找一個牢固的平臺主要。人才的內因只有跟社會、組織的外因彼此一致的前提下，人才的內因作用才會越來越大。因而，這些人個別愛好將目光集中在選取協調點、均衡點方面，而不是普通求職者所看重的金錢、職位等短期行動。
IBM大中華區人力資源總監郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二家公司更高的職位時說：“人家問，什么情況下會想到分開？我說，當你感到‘后浪’已經上來了，自己趕不上的時候，象征著你對于團隊已經沒有附加值的時候，見好就收。所以我不斷鞭策自己，每天都要有提高，否則就要離開了�！彼f，大公司有至公司的好處，任何一家小公司都想措施變成大公司。
“大”的意思是表現你有的資源，能夠做的事件。然而小公司有小公司的利益，動作快，反映快，成績感是來自天天不同的挑釁。兩者完整不一樣。我們經常說，你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃劃子？一定有人喜歡坐大船，有人喜歡沖浪，人和人的價值觀、人生觀不一樣，職業抉擇也不一樣。
清晰自身的價值，有一個清晰的目標，而后千方百計讓自己的價值最大化是勝利人才的共同點。他們當然也喜歡錢、憧憬錢，但他們不是終日想著我多少時幾時要擁有多少財富，而是深信：自己的成本就是自身的價值，只有自己的價值能夠始終膨脹下去，不信富貴無我？
五、以敬業為導向的職業立場
敬業精神就是請求我們遵守職責，扎實、勤奮地做好本職工作，以智慧和付出對市場目的和市場打算負責、對工作品質和效力負責�；葚S團體的楊金柱總經理在談到自己對敬業精力的懂得時說：“敬業精神是以人為本的管理思維的詳細表示情勢，任何的前進都是無數人在推進，特殊是我們的市場工作，人的工作做好與否，是敬業精神的培育，也是融入商品經濟社會，拓展個人發展空間的天塹�！�
在市場經濟一直走向深刻的今天，敬業是一種職業態度，也是職業道德的高尚表現。一個沒有敬業精神的人，即便有能力也不會得到人們的尊重和接收；沒有能力但具備敬業精神的人卻能夠找到自己發揮的舞臺，并一步步實現本身的價值，最后更有可能演變為廣受尊敬的人才。
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