授權的領導者
回到那250位制作員工的例子，我們能夠開始更具體地定義管理者的角色，或是受權的領導者。在更進一步探討之前，認識信念的力氣是很主要的。
在前面咱們提過信念是把價值觀聯合在一起的膠水，改變的進程是以熔化這個膠水為出發點的，而且一旦這個過程開始啟動，你將會對人們自此當前的反映是如斯之疾速而覺得驚訝不已。信念就像是自我實現的預言，你也許從希臘神話入耳過皮美良效應。皮美良愛上了嘉樂蒂亞——尊他所雕刻的漂亮的雕像，阿芙洛黛蒂——愛之女神憐憫他并且讓她回生來獎賞他的摯愛。如果你認為它是真的、那么它就是真的。
這有兩個重要的含意，首先是人們將會保持他們現有的信念體系，那么他們用了知覺過濾器所增強后得到的；第二個是你會將你的信念系統繚繞在這些人的四處。如果你相信他們，他們會有所反應；如果你做所有的事件是依你的反響去做，但你的心坎卻告知你他們將不會改變，你是不一致的，而你的內在信念體制將會決定你盡力的結果——一如自我實現的預言,九型人格的解救，所以，你要如何激發人們的能力和訓練他們呢？
領導者即老師
作為一個引導者，你應當接受“老師”這個身份、這50名員工需要曉得如何去轉變，而你就是這個改變的傾銷員，一旦他們已經開端改變他們的信心并接收新的價值觀,NLP，他們將會須要改變他們行動的才能，并且活化你要他們去治理的不同的義務跟權利。你如何以他們老師的身份去與人們互動將決議你勝利的程度。
當你以為自已是一個老師時，想想掏出常識而不是放進去。當人們有了自己的論斷和決定時，他們會更加投入去意識自己，那個是你所能形容的仃何一件事,8號領袖型人的提升方法。訓練是用來“使出混身解數”的—種措施，而且它是以反射的方法來做的，在說明訓練之前,NLP大迂回技巧之二：先跟后帶，在你擔負老師的個別性的角色當中，有三個重要焦點區域：
1.認識訓練的機會
這些會在任何時間產生，當你已經樹立一個“新文明”時，你或者會盼望先容正式的訓練班，然而，訓練做得最好的時候是當工作機會本人呈現的時刻。善用每一個練習的機遇——假如你曾經錯過一次黃金機會的話；確認你要這么做的理由是完整合法的。你要如何分辨出訓練的機會呢？在任何時光當以下情形風行時：
·一個員工叫你如何做某事
·一個員工請求你做某事
·一個員工問你的忠告
· —個員工說“我不能”
·你被要求提出看法或做決定
·你留神到某人用沒效力的方式做事
·你要開辟某人對工作的主意
·你正與員工加入一個團隊的工作
2.贊成人們的成果
養成應用構建良好的結果而非目標的習慣，一段時間之后人們會開始把這些當成一個天然的程序來斟酌結果。我常常被問到身為一個開發者的角色，是否有一種課程來教他們有關成果，不考慮決定的結果是造成業務上很多問題的普通起因。我回憶曾經教誨過一個集團有關品德改進打算的結果，3個月后，我聽到其中一位學生正以構建良好的結果來經營他的生涯！你相信嗎？一旦你信任某事能成功你就能成功。
3.使個人配合工作
注意人們的后設程式并且使其與工作相配合，那會使得他們從其中得到一些貨色。不要讓一個低層的人來負責政策決定或是一個抉擇。商場上多得是人們與過錯的工作相配對的事，而令人憂愁的是在一些大機構中，這個問題重現而且人們被訓練去做他們不愛好的工作。如果你能使配合是對的，那么你將能用供給挑釁給他們來拓展他們的能力。
本文來自：逍遙右腦記憶 /nlp/27197.html
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