在沒有社交媒體提示我們過得有如許悲慘的時候咱們是怎么過活的？每次Career Builder宣布一項員工考察后，都會有一千人在博客中告知我們我們是如何超負荷工作，如何被低估的。
你可以感激蓋洛普公司因為他們最近發布了管理風氣——員工參與。當初，我們都知道我們再也不像我們應該的那樣對我們的工作充斥熱忱了。
這對你來說是一個曲線球。我并不會不批準它。據我所知，很大一局部員工的薪水低于他們應當得到的報酬，累的要逝世，一個人干兩個人或是人的工作，得不到足夠的資源和信息，成果他們就厭惡他們的工作了。
那么我的情況怎么呢？是這樣的：也就永遠是那樣了。并沒有什么新的事情產生�？赡苤皇俏易约菏沁@樣，然而從我23歲那年夏天仍是孩子的我在高科技行業所做的第一份工作開端，而后八年多始終作為一名管理參謀的我來看，我敢確定我素來沒有見過上述那些情況在哪個工作場合從某種水平上來說不是事實的。
只是現在我們有確保我們每個人都知道的方法，我們可以一周7天24小時在雅虎、谷歌、Twitter和Facebook知道我們有多悲慘。
以下是我以為的七個重要的工作場所秘密。并不是說這些事情都沒有情理，只是情況老是這樣，而且這些情況在某些公司呈現的機率總是比其它公司大。這永遠不會改變，這不是無中生有的事情。真的。
秘密一：員工們工作超負荷
我很斷定從1980年到2003年之間我每周均勻工作60個小時。1991年，我們公司的首席履行官對我們團隊起草了一項特別劃定。兩周后他轉變了主張，我簡直精力瓦解了。1995年，有兩個不同的經理在辦公室里對我發號施令，因為他們的工作也超負荷了，他們需要的資源。這里沒有什么新的事情發生。
秘密2：我們需要的溝通
當然，交換對于企業勝利和組織后果來說還像從前那樣重要。有太多的溝通，以至于工作場所溝通已經失去了吸引力了。通過限度信息流來掩護域名這一須生常談的問題已經改變為一個新的問題——超級配合，每個人都參與到所有的事情中。溝通已經到達了暴發的程度，它正在抹殺可貴的生產力和出產效力。
秘密3：員工們參加不足
這是什么意思呢？我想蓋洛普公司已經讓這個問題成為一個宏大的熱點話題了，但是十多少年前我也曾經介入過進行員工調查的事情。同樣還是陳詞濫調，那些在工作中參與的員工比其它公司的員工更開心。有些首席執行官是精神病患者，他們發明的企業文明是讓員工生涯在膽怯中，而其余人經營自己的公司就像在示愛一樣，而所有事情就在兩者之間。這就是一個新的風行詞。
秘密4：管理者們需要做事情
他們需要更好地溝通，更盡力地傾聽跟更有效地管理等等。是否有人停下來想一想或者在所有員工中管理者才是最操勞適度的人，由于是他們給員工發工資，這也就象征著他們拿著每周40個小時的工資要做60個小時的工作。這就是這些年以來我所做的。是的，治理者須要做事件，沒錯。
秘密5：你的工作糟透了
首先，這是工作，并不是愉快的時光。而且這是一個自在的國度，你來決定你想做什么來營生，決議你在哪里工作。這還不夠嗎？當然，經濟情形糟透了。所以假如你領有一份無聊的工作或者一個怪僻的老板，你只是臨時的糟糕。（創業 ）有時候，你的情況會比別人更蹩腳，當然經濟因素很主要，但經濟情況已經永遠那樣了。此外，如果你感到你的公司就是地獄，你的老板就是魔鬼，而你的共事都是搞政治背地里玩陰的往上爬，那么就能夠公正地說是你的問題了。不人樂意否認他們本人就是問題的所在。
機密6：輕視問題
顯然，每一種可能設想到的歧視類型都會有孤破的事件。但是現在我們有勞動法、維護類的法律和政治準確性的監視。管理者們都是訓練有素的多樣化人才，高管們都接收過敏感練習，而且如果或者當他們真的把事情搞糟的時候還有良多律師在他們四周來處置案件。大多數工作場所里發生的歧視事件都是顛倒是非的。
秘密7：公司不是人
我不曉得如何說明，但是如果所有人都消逝了，那么所有的公司也就消散了。組織、高管、管理者、員工、股東、客戶、供給商——公司從上到下所有的所有都是人。公司有規章軌制、公司章程、股票打算、美國證卷交易委員會文件等各種法律文書，所有這些都是人寫的也是為人服務的。你應用的家具和電腦，你工作的場所都是由其它公司的人制作的。
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本文來自：逍遙右腦記憶 /lizhi/282022.html
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