很多企業管理者苦惱于“團隊不好帶”、“業績上不去”等問題，其實很大程度上是因為他們還固守著原來傳統的管理模式。殊不知，在現代企業中，知識型員工的比重越來越大，光靠傳統的人力資源管理模式無法有效管理知識型員工，這就要求領導者將角色從單純的管理者轉變為員工的導師和支持者。所謂真正，就是從心做起，使得員工自發地工作，從而在企業愿景的感召下完成自己內心的夢想。這就是教練技術所要達到的目的，即讓企業的發展與員工價值的實現同時進行，互相促進，達到共贏，在成就企業的同時也成就員工。
企業教練技術靠什么提高生產率？
國際人力管理協會的調查表明，傳統的員工培訓可提升22.4%的生產率，而結合教練活動的員工培訓可提高88%的生產率。為什么企業教練技術會帶來如此高的生產力？這主要基于企業教練技術的三方面特點：以人為本、創新思維、不斷學習。
● 以人為本。教練技術要求把每個人看成有個性的活生生的“社會人”，而不是完全理性的“經濟人”。每個企業成員的心智模式、心態和行為可以完全不同，而教練必須有針對性地運用技巧進行引導和訓練。
● 創新思維。教練和被教練者之間是平等、互相信賴的關系，而不是機械、單向的上下隸屬關系，教練的過程是一個教學相長的互動過程。在教練的過程中，企業的成員并不是被動地接受行動指令，而是積極地尋求正確的心態和解決問題的方法，因此，教練技術實際上是假設每一個企業成員都是具有探索和創造各種新的可能性的創新者，教練是放手、放權，讓被訓練者以自己的思維和方式完成任務。
● 不斷學習。企業為什么要學習？簡單地說，學習是為了讓企業更有效地達到目標。殼牌石油公司的一位高層管理者曾說過：“— 個成功的企業將會是‘學習型企業’，因為未來企業惟一的競爭優勢就是比你的對手學習得更快。”
可見，企業內部能進行良好的團隊協作和共享愿景，不是某個管理者利用職權命令的結果，也不是少數幾個具有非凡洞察力的人作為的結果，而是管理者運用教練技巧在團隊中穿針引線，使得企業成員之間不斷相互學習、產生信任、不斷磨合、共同成長的結果。
企業教練是老師、顧問還是心理醫生？
從上述對教練技術特點的介紹，我們不難看出，教練在團隊中的角色非常特殊。
企業教練既不是顧問也不是老師。他不會像顧問一樣直接給你提供解決問題的現成方案，也不會像老師一樣“我教你做”，也許他根本就不是解決這個問題的專家，但他會以一個合適的溝通方式給被教練者營造一個良好的氛圍，從而使被教練者的學習能力得以提高，自身的心理狀態得到調整，創造力得以發揮，從而自己慢慢梳理出問題的答案。企業教練也不是心理醫生。他不會在你情緒波動時撫平和安慰你的情緒，而是讓你自己學會管理自己的情緒。
雖然，企業教練不同于顧問、老師或心理醫生等三種角色，但從某種程度上，教練技術的運用又同時能達到這三種角色產生作用的總和。這其中的區別是：以上三種角色都是為你提供了一個現成的東西，他怎么說你怎么做，你只是被動地接受和實施，但能轉化為自身能力的比例極低，在這種方式下，員工的潛能難以發揮，創新力不足。而教練技術有“教”和“練”的雙重含義，因此，它不僅注重“引導”，還注重“實踐”，在實踐的過程中，使被教練者能自己去發現解決問題的方案，并且學會管理自己的情緒。這就是自我能力的提升，從而組織整體的績效自然也會得以提升。
人與組織潛能開發的關鍵在哪里？
人力資源的開發程度并不是單純用知識、技能或態度、價值觀來衡量的。人力資源的開發，或人的潛能的開發應該是一個“人” 字型的結構，“人”覆蓋下的面積即可表示潛能開發的程度（見圖1）。“人”字的一撇是知識和技能，一捺是價值觀和態度，如果一個人的價值觀和態度存在嚴重問題，即使知識和技能再強也會使“人”字的一撇砰然倒地，而且知識越豐富、技能越強，對環境的負面影響或破壞性影響就越大，因此只有在正確的價值觀和態度的支撐下成長起來的知識與技能，才會使人形成對企業和社會起積極作用的能力。
人們經常說態度決定一切，而從前面的分析不難看出，企業教練技術實際上就是態度訓練，它通過改善被教練者的價值觀和態度來增強個人或組織對知識和技能的學習能力，即通過“人”字型學習模型開發人或組織的整體潛能。
其實，管理企業就像參加球賽，領導者在企業里就是一個教練，重要的是如何把每個人用在最合適的位置上，使得人盡其才。
如何將企業教練技術落地？
既然將教練技術運用于企業中能為個人和組織都帶來巨大的收益，不僅能提高企業的經濟效益而且能節約企業的管理成本，并且為員工提供成長的平臺。那么企業要如何將教練技術應用到自己的企業中呢？
遵循四個步驟（見圖2）
第一步，厘清目標。管理大師彼得·德魯克有句名言：“做正確的事遠比正確地做事重要。”厘清目標就是界定你真正的目標和方向。先清晰你做事的真正目的，確保你或你的企業是在做正確的事，否則你的行為將不會是最有效的，甚至有可能你自以為是在正確地做事實際上卻是南轅北轍。
正像彼得·德魯克在從事診斷顧問工作時那樣，當雙方坐定后，客戶提出一堆問題向德魯克請教時，德魯克常常推開這些問題，反問對方：“您最想做的事情是什么？”“您為什么要去做？”“您現在正要做什么事?”“您為什么這樣做?”德魯克的工作作風就是不替顧客解決問題，而是為他們界定問題。通過一連串問題的反問，便逐步縮小了包圍圈，最終使顧客認識到自己真正想要做的、想要得到的東西是什么，然后讓顧客自己動手去解決那個最需要處理的問題。通�？蛻舳紩淇斓仉x開德魯克的辦公室。
第二步，反映真相。就是讓你知道你目前的狀態和位置，包括你的信念、行為、情緒等等，從中洞悉現狀與目標的偏差和距離，區分事實與真相。比如，有時我們會說一大堆不做某件事的理由，真相卻是害怕失敗。而教練的鏡子作用就是不僅僅讓你看到真相，而且讓你勇于面對真相。鏡子是不會教你怎樣穿衣打扮的，但它會讓你看到你現在打扮成什么樣，是不是你想要的樣子。俗話說：“知己知彼，百戰不殆”、“人貴在有自知之明”等都說明了教練“鏡子”作用的重要性。
第三步，調整心態。態度決定行為，行為決定成果。調整心態就是選擇更有利于目標的心態，并貫徹到行為上，保持行為與目標一致。調整心態也包含拓展信念的成分，很多時候我們看不到新的可能，往往因為我們有一些固有觀念。比如說對一件事情，下屬常常根據上級的指示采取被動的反應，好像這就是惟一的、最好的選擇。在做事情時，腦袋就自動關機了，不愿思考是否有更好的方式。而當我們愿意放下固有信念時，很多的可能就出現了，每個人的潛能也就被挖掘出來了
第四步，計劃行動。當你在鏡子中看到自己的打扮和想像的不同時，你自然會做出相應的調整一樣。教練也會要求你訂出切實可行的計劃，并跟進和監視你的成果。沒有計劃和行動，目標永遠不會變成成果。同時，教練也會像催化劑一樣促使你提高行動力，讓你看到自己的潛能以及行動中新的可能性，支持你在實踐中不斷自我學習，令你真正做到并不斷挑戰和超越自己。
從企業教練技術的這四個步驟我們發現，其實這四個步驟是一套互相推動的循環流程，每一個步驟都是下一個步驟實現的基礎。如果一個組織想實施企業教練技術，就必須從這四個最基本的步驟做起，層層落實。
掌握四項技巧
為了更好地說明上述四個步驟是如何實施并產生效果的，在實施企業教練技術的同時，還可以運用如下四個技巧（如圖3）。
● 聆聽(Listen)：聆聽被教練者說話背后的本心、事實與真相、感受、情緒。聆聽的態度應是忘我的，拋開自己的判斷和看法。
● 發問(Ask)：通過發問發掘被教練者的心態，并收集資料，讓對方自己找出解決問題的方法。發問的態度應是中立的、有方向和建設性的。正如前面打網球的例子，通過問一些簡單但又意義深刻問題，幫助被教練者厘清目標并結合自身的特點自己去找出解決問題的方法。
● 區分(Identify)：厘清事實與演繹，避免含混，通過前面的發問讓被教練者厘清目標、事實，并了解自己的心態、固有信念和處事模式。
● 回應(Feedback)：回應是一種強有力的工具，讓被教練者清楚自己的實力和弱點。回應的方向是直接的、明確的、負責任的和及時的。
這四種能力看上去簡單，做起來不僅難于掌握而且難以用言語表達。以聆聽為例，人們都習慣于聆聽對方的語言，而實際上，研究表明，人的內心活動80%以上是通過情緒和身體動作等非語言形式表達的。這就要求教練要有見微知著的洞察力。
綜上所述，教練技術是讓被教練者去“贏”，就像運動員去拿獎牌而非教練去拿一樣，教練不是將自己的價值觀強加給你，他只是幫助你調整心態，最后作決策的還是你，但通過教練過程會讓你的決策作得更清晰、更準確。教練技術的魅力就在于它能使被教練者的人力資本得到增值，使團隊所有人員一起進步，使企業和員工共同成長，達到共贏，使得員工的工作效率和團隊協作水平都得到提高，讓整個團隊都充滿朝氣、活力！因此，在企業實施教練技術時一定要正確定位好自身的角色，把握好企業教練技術的步驟和技巧，真正發揮教練技術帶給組織和員工的互動成長。
本文來自：逍遙右腦記憶 /jiaolian/10690.html
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