教練式管理是現代的一種管理方法，因為是相對新的方法，會因為不了解而引起管理者和員工以及個人的擔憂或不信任。因此，在教練為個人或企業的管理者和員工提供教練服務的過程中難免要出現一些障礙。作為教練不得不小心并用心處理這些阻礙。
1、處理不信任
只有相關人員互相信任時，教練才起到作用。如果球員對教練失去信任和信心，訓練就不會投入，比賽就經常會輸球。而企業的員工對企業教練失去信任，同樣不會投入的介紹教練的輔導并按照輔導計劃行動，工作表現自然就會懈怠、誤工。教練得確信員工是開放的、坦誠的。另外，受教練者也需要感受到教練的忠誠和理解。當受教練者感到組織或者管理層言行不一時，猜疑便會出現。如果是這樣，必須有證據說明作為教練的我們和組織正積極地貫徹著教練的理念。
因此，教練過程中可以注意一下以下幾點：鼓勵員工（被教練者）發表不同意見，鼓勵公開；教練要以受教練者適應的步調前進；需掌握觀點的不同之處；如果教練能言傳身教，就能避免產生不滿。
2、克服猶豫
人們逃避教練的普遍原因是誤解。確定員工了解實施教練是為了幫助他們獲得成功。強調教練的益處和潛在優勢，在組織中獲得受教練者的進一步理解。同樣，確定是否需要教練也是十分重要的。通常是受激勵的、能干的員工正在從事跟前的任務時，不會要求教練。如果是這樣，要求員工們列出長期的職業目標，以此來確認教練服務的目標是必要的。
3、處理誤解
在教練的過程，人們對教練會產生諸多的誤解，比如：
“教練是用于那些工作失敗的人的。”
“教練是一種責備和懲罰，用于那些不能很好地完成工作的人。”
“教練是一種咨詢。”
“教練是人們推卸、埋怨、以及討論個人情緒的借口。”
“教練是一種新的管理潮流。”
“教練之所以被引入是因為其他方法都失敗。”
“教練意味著多工作少拿錢。”
“教練會導致員工工作加重，但卻沒有更多的回報。”
……
面對諸如此類的誤解，我們要如何應對呢？學會做出相應的反應是教練的基本要求。面對以上的一些誤解，我們可以明確的表達這樣的消除誤解的意念：
“教練對于那些希望做得更好，迎接新挑戰的人。幫助人們發揮潛能，超越現有正在從事的工作。”
“咨詢是一種事后反應，教練正好相反，是起預防作用。以目標為中心，并力求提高個人和組織績效的。”
“教練對于員工、團隊管理者都有潛在益處，不管以往經歷如何，都是值得實施的。”
“當達到最佳工作狀態時，員工會發現工作很輕松，回報也很高。教練可以將注意力集中于那些想解決問題、簡化的思路、鼓起干勁的領域。”
……
盡管作為教練已經盡了最大的努力，但教練也不是總是會有作用的。絕大多數的教練失效的是有一些共同之處的。因此，可以深思熟慮后解決。如果必要，可以退回到進行教練之前原有基礎狀態。通過提出一些探究性問題來弄清楚一些失效問題的根源，重新采取相應的策略。在這個過程，或許要面臨另外的一些情況需要我們認真處理：
1、重視不安
一些人對教練是心存疑慮的，他們不相信教練、或者說懷疑教練的作用開放地與這些員工交談，了解他們的想法。如果企業組織現有文化并不支持馬上進行或提供教練服務，那么慢慢地介紹，提出問題，而不是給出答案。但是不可過分的體問。有時員工是希望得到直接的答案。例如，大規模的商討后需要立即做決策。那么作為教練型的管理者，必要時作出決策，而在事先或事后進行教練。
2、找出一些問題的根源
長期來說，一個教練過程強調可能成功的原因，而不是成功的特征。例如，我們可以減輕一個員工的某些任務，以解決工作負擔過重的問題。這能立即解決問題，但是并不是一個長期的方法。要反思任務（項目）中問題可能出現的各階段。原因可能是員工為了取悅我們，擔負了太多的工作，而沒有考慮后果。因此，員工的一些問題要找到真正的根源，否則教練就沒有能取得好的效果。
3、克服對變革的恐懼
員工會被一些例如角色的變化，與富有經驗的管理團隊溝通等挑戰嚇倒，會影響員工的成長。新挑戰會使人畏縮，當困難出現時，員工想放棄，通常這是由于害怕失敗和隨之而來的后果。我們可以用教練方法，如吸取教訓而不是懲罰失誤來消除恐懼感。另一種可以幫助員工迎接新挑戰的方法是設法使他們發揮現有的長處。例如，要求一個很好的組織者為團隊起草一份較困難的工作計劃安排等。
作為教練式管理過程中的管理教練，要面對員工變換不定的工作表現狀態，猶如球場上表現的隊員，狀態好了，怎么踢就怎么順。當然，處理這些問題不是簡單的心態激勵，同時要有適當的“技術技能”進行教練，否則“心態決定一切”也必定成為一句漂亮的“口號”。
本文來自：逍遙右腦記憶 /jiaolian/10655.html
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