盡管企業教練的概念數年前已引入香港，但在中國內地發展才剛剛開始。“中小企業需要較多的時間，接受管理新概念。”在陶兆輝的著作《人生教練》中，甚至提出教練世紀已經來臨，因為：

●前美國總統克林頓在位期間聘請私人教練以輔助自己的事業。

●專業教練行業源自歐美，不足15年的歷史。但據估計，目前全球的專業教練約8萬人，而企業內部教練更不計其數。

●在美國，有25%的企業管理人認同自己是員工的教練，多于是團隊的領導人。

●企業的中、上級管理人聘請私人教練以提升業績已是一種趨勢，因為專業教練技術可以提升下屬的表現及能力。

“你怎么搞的，什么時候才能完成？”一個我們經常問的問題，已經犯下致命的錯誤：

1、假設對方做錯了；

2、暗示對方用最快的時間完成。結果還沒弄清問題根源就急著解決，往往導致多一次的失敗。

章濤就曾親身經歷：“應該問open-endedpuestion，才能真正解決困難。”他在企業教練課程中，學會了一連串提問技巧，現在不但令企業整體生產力提升，管理員工也輕松了不少。另一名學員林志偉，同樣透過提問，幫助員工克服困難，改善與客戶之間的關系。

企業教練教你怎么問問題

章濤與林志偉所說的open-ended質問技巧，正是企業教練課程的基本理念。

企業教練在美國流行了10多年，始于20世紀80年代經濟由工業轉向知識型體系，吸引了近200名管理層、HR及老板修讀，目的是藉著提問，幫助被問者思考自我、發掘盲點、了解問題癥結。

所謂“盲點”，是看不到的企業問題。世界步伐急速，企業為了比競爭對手更快達到目標，往往不自覺地把思維集中在“如何做到”，忽略了定立目標的原因及現時的處境，因而導致失敗。“他們以為已經對現況及目標了解，事實不然。”導師陶兆輝說，透過一連串模擬發問技巧訓練，能令企業確認盲點，改善經營：

1、沒有預設答案的問題

企業教練最常問的，就是“還有呢？”，希望在沒有預設答案的問題下，發掘更深層的問題，從而確認企業的盲點。

舉例：“你寫下10萬元，是否因為……？”這條問題已經假設了答案，同時引導了答案的方向。陶兆輝指出，企業教練最忌提出引導性問題，“因為不能發掘問題的真相。”

2、不要問“為什么？”

采訪中，陶兆輝問記者為何穿上一件披肩，記者一時答不出個所以然來，索性說不知了事。陶兆輝說這樣的答案也是教練最怕聽到的：“對方答不知道，或者不曉得，令到你不能問下去，同樣發掘不到問題的真相。不過遇上這種情況，千萬不要放棄，可以換個方式問：”穿這件披肩，對你有什么好處？“同是問原因，卻避免了用”為什么“這字眼，讓對方提供答案，令你能夠繼續提問。”

3、不要審判

陶兆輝提醒，不論對方的答案如何不合邏輯，也不可以加上主觀的審判，因為這會直接影響接下來的提問。

4、不要害怕沉默

根據陶兆輝的經驗，中國人內向，要想得很清楚，才會作答，構成一段時間的沉默。如果作為提問者，不能忍受靜止了的空氣而提出另一個問題，一方面會給自己關上門，還會打斷對方的思路，令他感覺沮喪，兩者均讓你得不到答案。正確的做法是一直等下去，直到他想好答案開腔為止。“對方正在忙碌地思考，不會感覺到尷尬氣氛，其實覺得尷尬的只是你。”

個案1：“我找到了問題的癥結”

今年初，章濤跑了去學習當一個“企業教練”。一星期一次的課，他連續上了大半年，結果他發現效果顯著。“員工能夠自行解決問題，少了來尋找協助。開會更有效率，不用我給指示，他們也清楚自己的工作目標。整體生產力提升，現時我用相同數目的員工，收入卻比從前多。”

章濤是UdomainWebHosting的老板，擁有員工30名。過去，無論是他還是員工，都習慣從上而下的管理方式，形成同事對他的依賴，無形中增加了自己的工作量。“以前有位員工，什么事都來找我。”那時候章濤還不懂得企業教練技巧，每次員工前來發問，他就給答案，治標不治本。“完成課程后，我明白到，我的責任是輔助他尋找問題的解決方法，而不是直接給他答案，于是我通過不斷向他提問，讓他學曉如何自行解決問題。”

其實章濤以前也用過相類的方法，但方式并不正確，往往弄巧反拙。“以前我會用許多規限性問題問同事，例如開會，如果有什么事情搞不好，我會問：”有沒有搞錯，什么時候搞好？“結果逼著他們還沒有搞清問題所在，就答我明天搞好。但現在遇上同樣情況，就會問”尚欠什么才能完成？“這類open-endedpuestion，協助他們認清問題的根本，才能真正解決困難。”

改變了提問方式，員工整體效率提升，章濤也比從前輕松。“以前所有事情是從上而下的管理形式，現在有些是自下向上，每個階層的員工都清楚自己的方向。”

個案2：透過發問去摸清心理

林志偉的個案跟章濤有區別，他是會計師事務所合伙人，員工沒有章濤的多，只有5名。他面對的問題，主要是同事考不到會計師專業資格。“因為職業性質的問題，他們是否考專業資格，關乎會計師樓的運作。”同樣透過open-ended的提問，林志偉幫助員工找出他們失敗的原因：“究竟他們是能力不夠？還是不想考？透過發問形式，我跟他們一起找出答案。”

至于生產力是否因此而有所提升，林志偉說因為當時他只有3名員工，很難就此去衡量，不過他與客戶的關系則有所改善。“課程有部分涉及性格分析，可以應用到不同的人身上，讓我容易了解客戶的個性，使溝通更為直接。”

 

 

本文來自：逍遙右腦記憶 /jiaolian/9654.html

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