想一想我們的團隊有新人加入，而我們需要給他分配工作的情景。我們需要怎樣說服自己相信他有能力勝任你分配給他的某項工作呢？

　　他是否需要多次重復做這項工作后，我們才能被說服呢？如果答案是肯定的，那么，他需要重復做多少次呢？

　　如果他能夠勝任這項工作，我們會立刻在沒有相反的證據之前肯定他嗎？

　　在我們被他說服之前，我們是否需要觀察他一段時間的工作呢？如果答案是肯定的，那么這段觀察時間需要多長？

　　我們是否從來就沒有被人說服過？員工是否需要一再證明他們能夠勝任工作的能力呢？無論今天發生了什么事情，明天可能會與今天有所不同嗎？

　　在實際生活中，許多經理人被說服，或者是經過多次，或者是經過一段時間而證明了新員工的能力后，當然，這需要視任務的復雜程度而定。有些經理人一開始就肯定員工能夠勝任分配的工作，在此之后，才會注意新員工不能勝任的唯一證據。經常想要一致證據的經理人或老板是員工最難為他們效勞的經理人或老板。這種類型的經理人也會影響人們考慮自己是否具有勝任這項工作的能力。有些人需要反復做多次才能勝任工作，而有些人卻需要做一段時間才能勝任工作；有些人認為自己一定能勝任，而其他熱每次做都能像第一次做一樣。

　　如果是你，你需要哪一類的證據才能相信員工是否能勝任工作呢？

　　根據NLP的感知模式也就是人的表象系統，我們可以發現，一些人需要看到證據，他們想看到人們的工作情況，或者看到人們所能完成的工作。而其他人卻想要聽到證據。他們會向同事了解情況。有些人需要閱讀報告和參考資料。最后一種類型的經理人是在確信新員工的工作能力之前，他們需要先同新員工一起工作（這類相對較少）。

　　我們被別人說服說他們能勝任某工作或我們被自己說服能勝任某工作，主要是根據以下幾個方面的證據：

　　1、我們需要有許多實際例子的證據；
　　2、我們需要有一段時間內的證據；
　　3、我們不需要被說服——我們總是先假設能夠勝任；
　　4、我們從來就沒有真的被說服。

　　而這些證據來源也各有差別：

　　有些人需要看到證據；（視覺傾向型的人）
　　有些人需要讀到證據；（聽覺傾向型的人）
　　有些人需要被告知證據；（聽覺傾向型的人）
　　有些人需要從事證據工作。（感覺傾向型的人）

　　下回要證明我們的能力的時候，根據領導的感知傾向，提供響應的證據說明自己能勝任領導交代的任務，可以值得領導的信任。我們也可以說服領導，而不僅是被領導說服。
 

本文來自：逍遙右腦記憶 /jiaolian/9744.html

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